Pháp luật Việt Nam hiện đã có những quy định mang tính gợi mở cho người sử dụng lao động áp dụng các biện pháp cần thiết để bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ, song nhìn chung vẫn còn thiếu những quy định cụ thể về thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh trong quan hệ lao động. Từ kinh nghiệm của Trung Quốc, tác giả kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam nhằm bảo vệ quyền lợi cho cả người sử dụng lao động và người lao động.
1. Quy định của pháp luật Trung Quốc về thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh
Các quy định pháp lý liên quan đến bí mật thương mại của Trung Quốc nằm rải rác trong một số luật, bao gồm Luật chống cạnh tranh không lành mạnh, Luật doanh nghiệp, Bộ luật Dân sự, Luật hợp đồng lao động và Luật hình sự.
Theo Điều 9 Luật chống cạnh tranh không lành mạnh năm 1993 (sửa đổi năm 2019), “bí mật thương mại” được định nghĩa là: “Thông tin liên quan đến kinh doanh như thông tin kỹ thuật hoặc hoạt động mà công chúng không biết, có giá trị thương mại và được bảo vệ bằng các biện pháp bảo vệ thích hợp của chủ sở hữu”. Quy định này cũng chỉ ra 03 hình thức chiếm đoạt bí mật kinh doanh, bao gồm: (1) Chiếm đoạt bí mật kinh doanh của người khác bằng hành vi trộm cắp, xúi giục, cưỡng bức hoặc các thủ đoạn trái pháp luật khác; (2) Bộc lộ, sử dụng hoặc cho phép người khác sử dụng bí mật kinh doanh của người khác có được bằng các phương tiện trái pháp luật nêu trên; (3) Tiết lộ, sử dụng hoặc cho phép người khác sử dụng bí mật kinh doanh vi phạm thỏa thuận hoặc nghĩa vụ bảo mật do chủ sở hữu hợp pháp quy định. Khi có khiếu nại về hành vi xâm phạm bí mật thương mại, nguyên đơn có trách nhiệm chứng minh một cách hợp lý rằng bí mật thương mại đã bị xâm phạm[1], mặc dù các biện pháp bảo vệ thích hợp đã được áp dụng. Hành vi xâm phạm có thể được xác định với điều kiện nguyên đơn chứng minh được rằng bị đơn có cơ hội để tiếp cận bí mật thương mại đang tranh chấp và thông tin mà bị đơn thu thập hoặc sử dụng bất hợp pháp về cơ bản giống hệt với bí mật thương mại nói trên.
Điều 23 Luật hợp đồng lao động năm 2007 quy định: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận trong hợp đồng lao động việc giữ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động và các vấn đề bí mật liên quan đến quyền sở hữu trí tuệ. Đối với người lao động có nghĩa vụ giữ bí mật, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động về việc cạnh tranh trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận bảo mật”. Theo Điều 22 Luật lao động năm 1994 (sửa đổi năm 2018): “Các bên trong hợp đồng lao động có thể quy định trong hợp đồng lao động những vấn đề liên quan đến việc giữ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động”.
Theo đó, các quy định đối với loại thỏa thuận này bao gồm: (1) Một hợp đồng lao động có thể bao gồm các thỏa thuận không cạnh tranh nhằm bảo vệ bí mật thương mại và các vấn đề bí mật khác của người sử dụng lao động; (2) Chỉ áp dụng cho quản lý cấp cao, kỹ thuật viên cấp cao và các cá nhân khác có nghĩa vụ bảo mật[2]; (3) Các hạn chế về phạm vi kinh doanh, khu vực địa lý và thời gian phải hợp lý và được các bên đồng ý với nhau và thời gian không được vượt quá 02 năm[3]; (4) Người sử dụng lao động phải trả tiền bồi thường hợp lý cho nhân viên hàng tháng trong suốt thời gian của thỏa thuận không cạnh tranh[4]; (5) Nếu người lao động vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh, người lao động phải trả cho người sử dụng lao động khoản bồi thường và người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động tiếp tục thực hiện thỏa thuận không cạnh tranh[5]; (6) Trong thời gian không cạnh tranh, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt thỏa thuận không cạnh tranh với người lao động bất kỳ lúc nào. Tuy nhiên, trong những trường hợp như vậy, người lao động có quyền được hưởng thêm 03 tháng bồi thường không cạnh tranh[6]; (7) Người lao động cũng có thể đơn phương hủy bỏ thỏa thuận không cạnh tranh nếu người sử dụng lao động vì lý do riêng của mình đã không trả tiền bồi thường không cạnh tranh trong (ít nhất) 03 tháng[7].
Có thể thấy, quy định đối với thỏa thuận không cạnh tranh của Trung Quốc mang tính tiến bộ, rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động khi thiết lập các thỏa thuận trên đối với người lao động[8].
Pháp luật Trung Quốc cho phép áp dụng các thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động. Theo Luật lao động và Luật hợp đồng lao động Trung Quốc, người sử dụng lao động được phép thiết lập các thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh đối với người lao động nước này nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh dựa trên sự thỏa thuận của các bên. Quy định này bảo vệ cho cả người sử dụng lao động và người lao động. Một bên có thể bảo vệ được vị thế doanh nghiệp của mình, bên còn lại tuy bị hạn chế, song vẫn được bảo vệ quyền lợi do các thỏa thuận trên buộc phải được xây dựng trên nguyên tắc tự nguyện, cho phép người lao động có thể thỏa thuận về các điều khoản đối với người sử dụng lao động nếu cảm thấy những hạn chế đặt ra gây bất lợi với họ.
Ngoài ra, các thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh đặt ra điều kiện có hiệu lực nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động và cả các doanh nghiệp. Cụ thể:
- Về hình thức, các thỏa thuận phải được thiết lập bằng văn bản.
- Về chủ thể, người sử dụng lao động chỉ được thiết lập thỏa thuận không cạnh tranh với những người lao động là “quản lý cấp cao, kỹ thuật viên cấp cao và các cá nhân khác có nghĩa vụ bảo mật”.
Đối với các thỏa thuận bảo mật thông tin, Luật lao động, Luật hợp đồng lao động hay các luật có liên quan không đặt ra quy định về đối tượng cụ thể. Theo đó, người sử dụng lao động có thể thiết lập thỏa thuận bảo mật với bất kỳ người lao động nào nhằm yêu cầu họ không tiết lộ các thông tin bí mật cho bên
thứ ba.
- Về giới hạn thời gian và phạm vi địa lý, thời hạn của thỏa thuận không cạnh tranh tối đa là 02 năm sau khi hợp đồng lao động kết thúc cùng với phạm vi địa lý phải hợp lý; đảm bảo quyền được lựa chọn công việc cho người
lao động.
Đối với các thỏa thuận bảo mật thông tin, có mục đích yêu cầu người lao động không được tiết lộ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động, gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích kinh doanh của doanh nghiệp cũ; tuy nhiên, các thỏa thuận này không hạn chế người lao động làm việc cho người sử dụng lao động là đối thủ cạnh tranh hay việc người lao động kinh doanh cùng ngành nghề sau khi thôi việc tại doanh nghiệp. Theo đó, quy định của luật không đặt ra các giới hạn đối với loại thỏa thuận này do không gây ảnh hưởng trực tiếp tới quyền tìm kiếm việc làm mới của người lao động.
- Về khoản tiền đền bù đối với người lao động, khi thiết lập các thỏa thuận không cạnh tranh, các bên có thể thỏa thuận về số tiền đền bù nhưng không được thấp hơn 30% mức lương trung bình hàng tháng của người lao động trong 12 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng và không được thấp hơn mức lương tối thiểu của địa phương.
Đối với các thỏa thuận bảo mật thông tin, pháp luật Trung Quốc chưa đặt ra mức đền bù cụ thể mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động bởi những thỏa thuận này không ảnh hưởng trực tiếp tới quyền tự do việc làm của người lao động. Tuy nhiên, một số vị trí công việc cần có chuyên môn và kỹ năng cao, nhưng sau khi kết thúc công việc ở doanh nghiệp cũ, người lao động khó tìm được công việc mới do lo ngại việc áp dụng các kỹ năng chuyên môn có thể dẫn tới vi phạm các điều khoản trong thoả thuận. Vấn đề này đặt ra yêu cầu cần có quy định và văn bản hướng dẫn để đảm bảo quyền lợi cho người lao động là đối tượng của thỏa thuận bảo mật thông tin.
- Về hậu quả pháp lý, các bên khi có hành vi vi phạm các nghĩa vụ đã cam kết trong thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh có thể phải gánh chịu các hậu quả pháp lý nhất định, chủ yếu đạt được thông qua 03 phương thức: Tố tụng dân sự, biện pháp hình sự và yêu cầu thực thi hành chính.
2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam
Hiện nay, pháp luật Việt Nam đã có những quy định về bảo vệ lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động, cụ thể là bảo vệ bí mật kinh doanh, song thuật ngữ “thỏa thuận không cạnh tranh” vẫn chưa được nhắc đến trong các văn bản quy phạm pháp luật. Chính vì vậy, vấn đề hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động vẫn chưa thống nhất. Điều kiện cần được đặt ra đối với phạm vi cạnh tranh, thời hạn, đối tượng cụ thể được cho phép... trong các thỏa thuận bảo mật không cạnh tranh vẫn chưa được pháp luật quy định.
Những bất cập trên dẫn tới thực tiễn xét xử đối với thỏa thuận bảo mật không cạnh tranh tại Việt Nam vẫn còn các quan điểm khác nhau, đặt ra mối lo ngại cho các doanh nghiệp khi xác lập các thỏa thuận này, bởi việc người sử dụng lao động được bảo vệ khi xảy ra tranh chấp phụ thuộc hoàn toàn vào góc độ nhìn nhận của các cơ quan tài phán.
Từ những vướng mắc, bất cập nêu trên, chúng tôi kiến nghị hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm của Trung Quốc như sau:
- Về thỏa thuận bảo mật thông tin:
Thứ nhất, quy định về định nghĩa và nội dung của thỏa thuận bảo mật thông tin. Nội dung của thỏa thuận phải đáp ứng các nhu cầu phù hợp với quy định của pháp luật liên quan, được thiết lập trên cơ sở thỏa thuận, tự nguyện và không vi phạm các quy định cấm của luật.
Thứ hai, quy định về hình thức đối với thỏa thuận bảo mật thông tin là bằng văn bản nhằm đảm bảo cam kết được lưu vết rõ ràng.
Thứ ba, đặt ra các điều kiện liên quan tới các giới hạn về phạm vi công việc, thời gian, phạm vi địa lý được áp dụng đối với các thỏa thuận bảo mật thông tin nhằm bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động.
Thứ tư, quy định về ngoại lệ được phép vi phạm nghĩa vụ hoặc đơn phương chấm dứt thực hiện nghĩa vụ bảo mật trong trường hợp cần thiết nhằm bảo vệ người lao động và thị trường cạnh tranh lành mạnh nói chung trong nhiều trường hợp cụ thể.
Từ kinh nghiệm của Trung Quốc, có thể đặt ra ngoại lệ đối với các trường hợp vi phạm thỏa thuận do người lao động thực hiện tố giác đối với người sử dụng lao động trong trường hợp có các hành vi trái pháp luật.
Trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, tổ chức để cắt giảm lao động; người lao động sẽ không cần tiếp tục thực hiện các nghĩa vụ bảo mật. Người sử dụng lao động phải có thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt này.
Thứ năm, đối với chế tài áp dụng khi có hành vi vi phạm các thỏa thuận bảo mật thông tin, chế tài được áp dụng phổ biến thường là bồi thường thiệt hại cũng như nghĩa vụ chứng minh thuộc về người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật dân sự. Cần giới hạn mức phạt cho thỏa thuận dựa trên tháng lương tối thiểu vùng hoặc tháng lương thực tế mà các bên thỏa thuận với nhau trong hợp đồng lao động, tránh trường hợp đặt ra mức phạt quá cao gây ảnh hưởng tới đời sống của người lao động.
Ngoài ra, cần quy định về việc áp dụng các chế tài khác ngoài yêu cầu bồi thường như truy cứu trách nhiệm hình sự trong trường hợp hành vi vi phạm gây hậu quả nghiêm trọng.
- Về thỏa thuận không cạnh tranh:
Thứ nhất, quy định rõ về thỏa thuận không cạnh tranh, tránh gây ra cản trở trong việc giải thích và áp dụng pháp luật, trong đó, đưa ra định nghĩa đối với các thỏa thuận không cạnh tranh nhằm giúp người lao động nhận biết được những nghĩa vụ hay hạn chế khi ký kết những thỏa thuận này, cũng như xác định loại thỏa thuận này trên thực tế là thỏa thuận lao động hay thỏa thuận dân sự, tạo
điều kiện thuận lợi trong việc áp dụng pháp luật.
Thứ hai, quy định về điều kiện có hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh,
cụ thể:
Về nội dung: Thỏa thuận phải được thiết lập trên nguyên tắc tự nguyện, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên cũng như không vi phạm các điều cấm của luật.
Về hình thức: Thỏa thuận bằng văn bản nhằm tránh các tranh chấp phát sinh về sau.
Về chủ thể: Quy định về việc được phép và không được phép áp dụng đối với những đối tượng cụ thể nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động (nhóm đối tượng lao động yếu thế như sinh viên là thực tập sinh tại các doanh nghiệp, người lao động chưa thành niên, những người lao động có thu nhập thấp...).
Về hậu quả pháp lý: Quy định về hậu quả pháp lý đối với người lao động khi có hành vi vi phạm các thỏa thuận không cạnh tranh, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.
Thứ ba, để người lao động khi tham gia ký kết thỏa thuận không bị ảnh hưởng tới việc tìm kiếm các cơ hội việc làm mới sau khi kết thúc hợp đồng, cần đặt ra các quy định về giới hạn thời gian, phạm vi địa lý, phạm vi công việc một cách phù hợp. Cụ thể:
Về thời hạn: Có thể đặt ra giới hạn về khoảng thời gian người sử dụng lao động áp dụng các loại thỏa thuận này đối với người lao động tối đa là 06 tháng đến 12 tháng sau khi kết thúc hợp đồng lao động, tùy thuộc vào tính chất công việc cũng như thỏa thuận giữa các bên.
Về phạm vi địa lý: Cần đặt ra giới hạn phạm vi lãnh thổ mà người lao động bị hạn chế làm việc sau khi hợp đồng lao động kết thúc trong phạm vi nhất định - nơi mà người sử dụng lao động hoạt động kinh doanh mà không làm ảnh hưởng tới quyền lợi của người lao động.
Về phạm vi công việc: Cần quy định phạm vi công việc mà người lao động được và không được phép thực hiện khi tham gia vào thỏa thuận trên. Xác định rõ ngành nghề, vị trí công việc được hạn chế đối với người lao động (chỉ áp dụng đối với công việc có thể dẫn tới tiết lộ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động cũ hay gây cạnh tranh đối với doanh nghiệp cũ). Phạm vi của thỏa thuận này bao gồm việc: Người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh với doanh nghiệp cũ và không được thực hiện hoạt động kinh doanh cùng ngành nghề với doanh nghiệp cũ sau khi kết thúc hợp đồng lao động trong thời hạn và phạm vi địa lý mà các bên đã thỏa thuận.
Thứ tư, cần đặt ra yêu cầu đền bù một khoản tiền đối với người lao động tham gia ký kết loại thỏa thuận trên. Các giải pháp có thể tham khảo như: Trợ cấp một khoản tiền cho người lao động trong thời gian thực hiện thỏa thuận; trả
lương cho người lao động cao hơn mức thông thường…
Thứ năm, quy định về xử lý hành vi vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh. Việc đặt ra chế tài đối với hành vi vi phạm nhằm đảm bảo người lao động thực hiện đúng như nghĩa vụ đã cam kết và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.
Tài liệu tham khảo:
1. Luật hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007.
2. Luật chống cạnh tranh không lành mạnh Trung Quốc năm 1993, sửa đổi, bổ sung năm 2019.
[1]. Điều 32 Luật chống cạnh tranh không lành mạnh Trung Quốc năm 1993 (sửa đổi năm 2019).
[2]. Điều 24 Luật hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007.
[3]. Điều 24 Luật hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007.
[4]. Điều 23 Luật hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007.
[5]. Điều 90 Luật hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007.
[6]. Điều 39 Giải thích (i) của Tòa án nhân dân tối cao Trung Quốc về những vấn đề liên quan đến việc áp dụng pháp luật trong xét xử các vụ tranh chấp lao động.
[7]. Điều 38 Giải thích (i) của Tòa án nhân dân tối cao Trung Quốc về những vấn đề liên quan đến việc áp dụng pháp luật trong xét xử các vụ tranh chấp lao động.
[8]. Đối với người lao động có nghĩa vụ giữ bí mật, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động về việc cạnh tranh trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận bảo mật.